Prueba correcta, regla incorrecta

Esta semana, en una conversación con una potencial cliente — un despacho de abogados —, escuchamos una historia que nos llamó mucho la atención. Habían empezado a aplicar pruebas de lógica en su proceso de selección.

La idea era clara: medir el razonamiento y la capacidad de resolución de problemas. Nos contó que se entusiasmaron mucho con un candidato que prácticamente obtuvo la puntuación máxima.

Pero — quizás no tan sorprendente — no llegó ni al final del período de prueba.

¿El motivo? Era muy débil en redacción jurídica. Todos sus escritos y piezas procesales tenían que revisarse sin excepción.

En resumen, era excelente en lo que apenas importaba y flojo en lo que era esencial.

Cada función tiene su propia regla

Este tipo de situación es más común de lo que parece. Muchas empresas acumulan etapas y pruebas porque "es lo que se hace" o porque alguien lo recomendó.

Pero se olvidan de mirar lo que realmente importa en el día a día del puesto.

Según McKinsey, el 87% de las empresas ya ha enfrentado brechas de habilidades en los últimos años. En muchos casos, el problema no es la falta de evaluaciones, sino que se evalúan las competencias equivocadas.

En el caso del despacho, medir la lógica no servía de nada cuando lo que marcaba la diferencia era la escritura clara, la argumentación y la comunicación efectiva.

El error está en usar la regla equivocada.

En una edición anterior, hablamos de definir con precisión el perfil necesario para cada posición, lo que incluye entender bien las tareas que se desempeñarán y, por consiguiente, las aptitudes relevantes.

Mucho más que enfocarse en "qué universidad" o "qué certificación", entender y evaluar las habilidades realmente necesarias para el puesto es una forma mucho más eficaz de reclutar.