Essa semana, conversando com uma potencial cliente de um escritório de advocacia, ouvimos uma história que chamou a atenção. Eles começaram a aplicar testes de lógica no processo seletivo.
A ideia era clara: medir raciocínio e capacidade de resolver problemas. Ela comentou como eles ficaram animados com um candidato que praticamente "gabaritou" a prova.
Mas, talvez surpresa talvez não, não durou nem o período de experiência no escritório.
O motivo? Era fraquíssimo em redação e as petições e peças dele precisavam ser revisadas sem exceção.
Em suma, era um profissional ótimo no que pouco importava e fraco no que era essencial.
Cada função tem sua régua
Esse tipo de situação é mais comum do que parece. Muitas empresas acumulam etapas e testes porque “é o que se faz” ou porque alguém recomendou.
Mas esquecem de olhar para o que realmente importa no dia a dia da função.
Segundo a McKinsey, 87% das empresas já enfrentaram gaps de habilidades nos últimos anos. Em grande parte dos casos, o problema não é falta de avaliações; mas são testes que avaliam as competências erradas.
No caso do escritório, não adiantava medir lógica se o diferencial estava na escrita clara, na argumentação, na forma de comunicar.
O erro é usar a régua errada.
Em uma edição recente, falei sobre destilar o perfil necessário para cada posição e isso inclui entender bem as tarefas que serão desempenhadas e, por consequência, as aptidões relevantes.
Muito mais do que focar na "faculdade x" ou no "curso y", entender - e avaliar - as habilidades necessárias ao profissional é uma forma bem mais assertiva de recrutar.
Escrito por Ricardo